Fach-Artikel

Was ist Diversity Management?
Organisation und Einsatz im Unternehmen


Inhaltsverzeichnis:


Was ist Diversity Management? - Zusammenfassung

Die Idee

Diversity Managing ist wichtig, wenn Sie ...

Wie wird Diversity Managing in der Praxis umgesetzt?

Wer sind die Akteure?

Diversity Management minimiert Reibungsverluste

Kriterien für den Erfolg von Diversity Managing

Wege zur Diversity Effektivität in Ihrem Unternehmen

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Was ist Diversity Management? - Zusammenfassung



Diversity Management ist ein Instrument zur Personal- und     Organisationsentwicklung.

Die Vielfalt im Unternehmen ist eine Chance und kein Problem.

Es gibt viele Formen von Vielfalt in jedem Unternehmen: Geschlecht, Alter,    Gesundheit, Nationalität, Arbeitsstile, Hierarchien, u.v.m.
   Was können alle MitarbeiterInnen - und das Unternehmen - aus der Vielfalt der    Menschen profitieren?

Der ablehnende Umgang mit Anderen führt zu Ungleichheit der Chancen,    Diskriminierung, Mobbing, mangelnder Arbeitsmotivation und dadruch zu    erheblichen Reibungsverlusten im Unternehmen.

Diversity Management hilft,
   - die Diskriminierung wesentlich zu verringern,
   - damit höhere Motivationder MitarbeiterInnen zu erreichen und
   - Organisationabläufe zu verbessern.

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Die Idee



Das Unternehmerisches Gesamtergebnis verbessern

Diversity Managing ist eine Methode, um die innerbetriebliche
Produktivität, Kreativität und Effizienz zu verbessern. Voraussetzung für eine nachhaltige Verbesserung, ist ein auf allen Ebenen vorhandenes richtiges Verständnis von Vielfalt.


Ursprung

Die Idee des Diversity Managing kommt aus den USA, wo es seit über 10 Jahren sehr intensiv eingesetzt wird.

Die essentiellen Grundgedanken dieser Idee:
"Eine optimal geförderte Vielfalt in der Belegschaft löst Spannungen unter Kolleginnen und Kollegen, beseitigt Motivationsprobleme bei sich benachteiligt fühlenden MitarbeiterInnen, führt insgesamt zu mehr Kreativität, Effizienz und Produktivität."

Aufgrund der sich immer mehr entwickelnden Unterschiedlichkeit von Lebensstilen, der Steigerung von Migration oder der Zunahme der Zusammenarbeit zwischen älteren und jüngeren ArbeitnehmerInnen ist die Akzeptanz und Förderung von verschiedenartigen Menschen entsprechend Ihrer Fähigkeiten und Potentiale ein wichtiges Instrument für zukünftige Geschäftserfolge.

Der vielfältige Betrieb wird im Diversity Management als die
multikulturelle Organisation beschrieben. Diversity Managing geht dabei von einem sehr weiten "Kulturbegriff" aus. In diesem Kulturverständnis finden alle Unterschiede Berücksichtigung, wie z. B. : Einheimische/Ausländer, Hautfarbe, e, Religion, Frau/ Mann, verschiedene Lebensformen, soziale Herkunft, behindert/nicht-behindert, heterosexuell/homosexuell, Alter und auch individuelle Arbeitsstile und Organisationskulturen.

Ziel ist es, durch gleiche Rechte auch gleiche Zugangsmöglichkeiten für alle verschiedenen Gruppen, die in diesem Denk-Ansatz "Kulturen" genannt werden, die Arbeitszufriedenheit und damit das unternehmerische Gesamtergebnis zu verbessern. Dies ist sicher ein längerfristiger Prozess, der auch eine Veränderung im Denken voraussetzt.

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Diversity Managing ist wichtig, wenn Sie ...



in einer international zusammengesetzten Mitarbeiterschaft diverse
   Kompetenzen besser nutzen wollen;
in interdisziplinären Teams und Projektgruppen arbeiten und die Reibungsverluste    beseitigen wollen;
sich in Marktsegmenten bewegen, die spezifische Kundenwünsche aufgreifen,
   die nicht 'mainstream' sind;
im internationalen Markt angemessen auf kulturelle Unterschiede reagieren
   wollen:
bei Ihren Geschäftspartnern und -partnerinnen, bei Ihren Kundinnen und Kunden;
Stressphänomene in Ihrer Organisation beobachten wie hoher Krankenstand,    schwelende Konflikte, Kündigung fähiger Personen - und Sie dies verändern    wollen;
interessiert, warum die Förderung bestimmter Mitarbeitergruppen nicht so greift    wie erhofft;
Potentiale in Ihrer Organisation erschließen wollen, abseits der wohlbekannten    Pfade, zum Beispiel bei Produktentwicklung oder Förderung von    Führungsnachwuchs;
eine Merger-Situation auf Team-, Abteilungs- oder Firmenebene steuernd    begleiten wollen.

Unabhängig von der Größe eines Unternehmens ist Arbeit in globalen Zusammenhängen heute keine Seltenheit mehr.

Internationale Joint Ventures und Fusionen, das vereinte Europa, die weltweiten Märkte führen dazu, dass
verschiedene Arbeitsweisen, Technologien, Organisationsformen aufeinander treffen.

Daraus Nutzen zu ziehen und erfolgreich zu sein, bedeutet eine weitere Managementaufgabe.

MitarbeiterInnen, die Erfahrungen aus dem Ausland mitbringen, sind eine wichtige Quelle für Innovationen in den grenzüber-schreitenden Märkten. Ihre Kenntnisse sollten im Rahmen des unternehmensinternen Wissensmanagements unbedingt genutzt werden. Die Erfahrung zeigt, dass dies bisher viel zu wenig geschieht.

Wenn Unternehmen weniger auf die strikte Anpassung an heimische Verhältnisse Wert legen, als auf die Nutzung der neuen Impulse durch die Verschiedenartigkeit, schöpfen sie die Vorteile durch ergänzende Erfahrungen voll aus:

Zusammenarbeit gewinnt eine neue Bedeutung.

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Wie wird Diversity Managing in der Praxis umgesetzt?


Um die Ziele -
die Arbeitszufriedenheit steigern und das unternehmerische Gesamtergebnis verbessern - konsequent und nachhaltig zu erreichen, sind neue Maßnahmen nötig. Damit für jedes Unternehmen individuell festgelegt werden kann, welche Maßnahmen am besten geeignet sind, wird als erster Schritt ein "Diversity Audit" durchgeführt. In speziellen Methoden wird analysiert, welche unterschiedlichen "Kulturen" im Betrieb zu finden sind.

Die wesentlichen Punkte dieser Analyse:
- welche verschiedenen "Kulturen" existieren,
- gibt es Ungleichheiten zwischen den bestehenden "Kulturen",
- beeinflussen diese Ungleichheiten den Arbeitsprozess und
- was muss getan werden, um bestehende Probleme zu lösen.

Beispiele für Fragestellungen in einem Diversity Audit:
- Welche "Kulturen" sind im Unternehmen präsent und wie sind sie auf den verschiedenen Hierarchie-Ebenen repräsentiert?
- Gibt es eine höhere Fluktuation oder höheren Krankenstand in bestimmten "Kulturen"?
- Sind bestimmte "Kulturen" weniger mit ihrer Arbeit zufrieden als andere?
- Haben alle "Kulturen" gleichermaßen das Gefühl. dass ihr Potential voll gefordert und gefördert wird?
- Sind Teams mit einer höheren Heterogenität produktiver als homogene Teams oder umgekehrt?
- Existiert ein unterschiedlicher Zugang zu Fortbildungen?
- Gibt es bestimmte "Kulturen", die Probleme miteinander haben?
- Gibt es für bestimmte Gruppen geringere Chancen in der Hierarchie aufzusteigen?

Nach der Bestandsaufnahme im Rahmen des Diversity Audits wird ein auf den spezifischen Bedarf eines Unternehmens abgestimmtes
Weiterbildungs-, Personal- und Organisationsentwicklungs-Konzept gestaltet.

Die
Weiterbildungen teilen sich in

Bewusstsein bildende Maßnahmen (Awarenessrising) und
in die Weiterentwicklung bestimmter Fähigkeiten (Skillbuilding).

Bei der
Personal- und Organisationsentwicklung geht es um die potentielle Veränderung von bestehenden Strukturen, um den gleichberechtigten Zugang zu Weiterbildung und die Förderung der unterschiedlichen Potentiale zu gewährleisten. Es wird auf drei Ebenen gearbeitet, der individuellen, der gruppenspezifischen und der Gesamtorganisation.

Im Bereich der
Bewusstsein bildenden Maßnahmen (Awarenessrising) geht es vor allem um
- Die Sensibilisierung, Unterschiede überhaupt wahrzunehmen
- den Umgang mit Fremdheiten und von den eigenen Normen abweichenden Verhalten, insbesondere für das Management
- die Sensibilisierung für eine gleichberechtigte Förderung der Vielfalt als finanziellen und produktiven Faktor.
- die gezielte Auseinandersetzung mit den Ergebnissen des Audits und den dort aufgedeckten Problemen und Ungleichheiten, um Möglichkeiten des Ausgleichs zu erarbeiten.

Im Bereich des
Skillbuildings geht es z.B. um folgende Fortbildungsinhalte:
- die Förderung der Akzeptanz von anderen,
- die Förderung des konstruktiven Austragens von Konflikten,
- die optimale Abstimmung des Führungsverhaltens auf die unterschiedliche Erfordernisse unterschiedlicher MitarbeiterInnen.

Auf der Ebene der
Personal- und Organisationsentwicklung können u.a. folgende Maßnahmen im Mittelpunkt stehen:
- Die Entwicklung und Durchführung passgenauer fachlicher Weiterbildungsangebote
- Herbeiführung organisatorisch-struktureller Änderungen, um optimale Bedingungen für das Entfalten des Potentials aller zu entwickeln.
- Einführungsprogramme für neue MitarbeiterInnen
- Herstellung von Heterogenität in Entscheidungsgremien
- Mentorenprogramme.

Ein weiteres wichtiges Bestandteil des Diversity Managements ist die
Evaluation der verschiedenen Maßnahmen. Es muss in regelmäßigen Abständen bewertet werden, ob die Anstrengungen zum gewünschten Erfolg geführt haben, bzw. ob es sich um andauernden Erfolg handelt oder ob sich nach einer gewissen Zeit wieder alte Probleme einstellen.

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Wer sind die Akteure?



Diversity Managing ist umfassend, im Endeffekt ist
die gesamte Belegschaft eines Unternehmens beteiligt. Es handelt sich allerdings gerade am Anfang um eine klassische Top-Down-Methode, das bedeutet, dass die Management-Spitze Diversity Management als Unternehmensziel formulieren und uneingeschränkt unterstützen muss, damit eine Akzeptanz bei allen ArbeitnehmerInnen und im mittleren Management gegeben ist.

In vielen Firmen, die Diversity Management durchführen, wurden Diversity-Councils gegründet, die aus Mitgliedern aller Hierarchiestufen gebildet werden, um den gesamten Prozess des Diversity Managements unterstützend zu begleiten. Diese haben die Aufgabe, zum einen innerhalb der Umgebung jedes einzelnen Mitglieds für Unterstützung zu werben, zum anderen zu kontrollieren, dass die im Prozess der Einführung des Diversity Managements ausgegebenen Ziele auch tatsächlich erreicht werden.

Die
Analyse im Rahmen der Audits sollten durch externe EvaluatorInnen durchgeführt werden, für die Trainings und die Organisationsberatung werden in der Regel ebenfalls externe Kräfte herangezogen.

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Diversity Management minimiert Reibungsverluste



Durch Diversity Management werden Ungleichheiten, die natürliche Spannungen bringen und damit auch Konfliktpotential in sich bergen, aufgezeigt und bearbeitet. Die negativen Auswirkungen dieser Konfliktpotentiale sind im erheblichen Maß in der geringeren Produktivität, Kreativität und Effizienz zu merken. Zum Anderen ist gerade das Diversity Audit eine gute Möglichkeit, um Diskriminierung am Arbeitsplatz, und damit Reibungsverluste, zu analysieren.

Wenn bestimmte KollegInnen von den anderen schlechter behandelt werden, nur weil sie von einer bestimmten Norm abweichen, dann muss bereits von Diskriminierung gesprochen werden.

Diversity Management ist eine gute Maßnahme zur Überwindung von Diskriminierung, und den damit verbunden Reibungsverlusten, da hier davon ausgegangen wird, dass es "normal ist, verschieden zu sein". Die einzige Gleichheit ist die Gleichheit der Möglichkeiten, sich entsprechend des eigenen Potentials zu entfalten.

Wenn Diversity Management mit ehrlicher Überzeugung und in diesem umfassenden Ansatz realisiert wird, werden sowohl die Organisation als auch die von Diskriminierung betroffenen MitarbeiterInnen profitieren. Durch einen geänderten positiven Umgang mit Unterschieden und mit Fremdheit werden die
Produktivitätsbedingungen verbessert, gleichzeitig aber eine "Kultur der Offenheit" etabliert, die allen MitarbeiterInnen gleiche Entfaltungs-Möglichkeiten eröffnet.

Damit werden Reibungsverluste minimiert und Ihrem Unternehmen
weitere Möglichkeiten aufgezeigt, um Produktivität, Kreativität und Effizienz zu verbessern.

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Kriterien für den Erfolg von Diversity Managing



In jedem Fall sollte eine ausführliche Analyse jedem Training vorgeschaltet werden, um zu gewährleisten, dass die Fortbildungen dem tatsächlichen Bedarf angepasst sind und um die Akzeptanz des gesamten Ansatzes zu gewährleisten.

Die Erwartungen insbesondere der sich benachteiligt fühlenden "Kulturen" auf schnelle Änderungen können zu groß sein und damit leicht in Enttäuschung umschlagen, wenn realisiert wird, dass es sich um eine langfristige Strategie handelt.

Es besteht auch die Gefahr, dass die Betonung von Unterschieden zu einer Überbetonung wird, die eine Zusammenarbeit schwerer werden lässt. Es gilt: Es geht nicht um den Unterschied, es geht um die optimale Nutzung der Ressourcen und die Förderung aller, unabhängig von den Unterschieden.

Das Management, das Top-Management inklusive des mittleren Management, muss den Gesamtansatz unterstützen.

Nur einzelne, punktuelle Weiterbildungen erscheinen nicht sinnvoll, Diversity Management muss als umfassender Ansatz betrachtet werden.

Die Weiterbildungen sollten eine gute Mischung aus kognitivem und emotionalen Lernen sein.

TeilnehmerInnen sollten als Individuen und nicht als Repräsentanten einer Gruppe oder "Kultur" gesehen werden. Genauso wie es viele unterschiedliche Gruppen gibt, gibt es sehr viele Unterschiede in den Gruppen selbst.

Es gibt nicht das ultimative Angebot, das für alle Unternehmen gilt, Diversity Management sollte immer auf das jeweilige Unternehmen zugeschnitten sein.

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Wege zur Diversity Effektivität in Ihrem Unternehmen



Mit Divesity-Effektivität erreichen Sie in Ihrem Unternehmen:

Gesundes Wachstum;
mehr Produktivität;
Begeisterung bei MitarbeiterInnen und Kunden;

Ihr kompetenter Partner für die Planung und Umsetzung.

Diversity-Audit, gezielte Weiterbildung




Besprechen wir gemeinsam die für Sie besten Wege zur individuellen
Diversity-Effektivität.

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